Ликвидация структурного подразделения

Ликвидация структурного подразделения оформляется

Ликвидация структурного подразделения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Ликвидация структурного подразделения оформляется». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

На основании этих документов налоговая закроет КПП, снимет подразделение с учета и внесет соответствующие изменения в ЕГРЮЛ.

Об открытии подразделения директор Общества издает соответствующий приказ (см. заполненный пример ниже) и выдает доверенность руководителю ОП.

Приказ о сокращении структурного подразделения общественной организации

Также необходимо оповестить другие инстанции (ПФР, ФОМС, ФСС) и службу занятости. Образцы уведомления в ФОМС, ФСС и службы занятости не утверждены, и потому эти документы составляются в свободной форме. Ко всем заявлениям (уведомлениям) потребуется приложить ранее утвержденные решения (протоколы). Необходимо прислать уведомление в ФОМС в течение 10 дней.

В данной статье мы рассмотрим, как происходит закрытие двух подразделений.

Первое, те, которые работают на основании устава – это филиалы и представительства, и второе, те, которые не числятся в документации компании – это структурные подразделения. Ликвидировать с 01.11.

2018 обособленное подразделение, расположенное по адресу: 214000, г. Смоленск, ул. Советская, д. 1, офис У1 (далее ОП-СМЛ).

В случае ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, последняя вправе уволить работников ликвидируемой структуры.

Созданное обособленное подразделение ОП-СМЛ не является юридическим лицом, филиалом, представительством, не имеет самостоятельного баланса, не имеет расчетного и иных счетов в банке. Бухгалтерский учет, уплату и представление отчетов по налогам и сборам осуществляет головная организация — ООО «Пример», централизованно, по месту своего нахождения.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Мотивированное мнение профсоюз представляет в течение семи рабочих дней, иначе оно не учитывается. Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме.

Если причиной ликвидации являются задолженности, долги должны быть погашены за счет ресурсов самого филиала. Если средств не хватает, распродается собственность.

О том, что такое ликвидация юридического лица, говорится в ст. 61 ГК РФ. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. На основании дополнительных соглашений издаются приказы о переводе, вносятся записи в трудовые книжки и личные карточки сотрудников. Если же сотрудники не согласны на перевод на другие должности, то по истечении срока предупреждения трудовые договоры с ними расторгаются по п.

Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя. Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим.

Примечание. Под другой местностью следует понимать «местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта» (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.

В зависимости от обстоятельств, документ можно дополнить и другой нужной информацией, действуйте по ситуации.

Но при ликвидации структурного подразделения сама организация не ликвидируется. И возникает вопрос: по какому же основанию увольнять работников подразделения?

В зависимости от обстоятельств, документ можно дополнить и другой нужной информацией, действуйте по ситуации.

Действующим законодательством определен четкий и последовательный порядок проведения ликвидации, а также расторжения трудовых договоров с работниками по данному основанию.

Какой-то специальной процедуры по прекращению деятельности подразделения закон не предусматривает, но при этом существуют нормативные положения, которые нарушать нельзя. Кроме того, здесь есть определенная неувязка со сроками, из-за того, что сообщить в налоговую инспекцию о закрытии надо через три дня после принятия решения, а предупредить работников об увольнении надо за два месяца.

Утвердить решение может, как один участник (директор), либо на общем собрании владельцев компании (если это акционерное общество), также на этом этапе необходимо внести изменения в документы, т.е. устав. В ОАО решение принимают акционеры, либо специальный совет.

Решение оформляется в протокол или акт.
В соответствии с кодексом этот пункт является не обязательным, но компании с большим штатом, обычно, создают эти комиссии. Данная комиссия формируется на основе приказа директора или руководителя филиала.

В эту группу могут входить: бухгалтер, юрист, начальник отдела кадров.

Если ликвидируется организация, работники увольняются по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Действующим законодательством определен четкий и последовательный порядок проведения ликвидации, а также расторжения трудовых договоров с работниками по данному основанию.

Конечно же, принять решение о ликвидации одного подразделения легче, чем ликвидировать всю организацию. Т.к. обособленное подразделение не считается юридическим лицом, а в результате этого Гражданский кодекс России к нему нельзя применить.

Важно отметить, что ни одно структурное подразделение не может физически и юридически находиться по адресу основной компании. Такая структура должна быть обособлена от головной компании и территориально от нее удалена.

Так, например, для ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, не назначается ликвидатор и не создается ликвидационная комиссия. Также не создается и ликвидационный баланс. Указанное в равной степени не применяется к филиалам, представительствам и иным обособленным подразделениям компании.

В ГК РФ положений о формировании комиссии по ликвидации не имеется, однако нередко она создается в рамках предприятия и состоит из следующих штатных единиц:

  • бухгалтер, ответственный за ход хозяйственной деятельности;
  • специалист в области юриспруденции, обеспечивающий решение правовых вопросов;
  • начальник кадрового отдела.

Процедура увольнения начинается с принятия решения о закрытии филиала (представительства) и сокращении его штата работников.Не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров организация должна также уведомить о сокращении профсоюз и службу занятости.

При ликвидации подразделения не должно быть никакой кредиторской и дебиторской задолженности. Филиал ИП может прекратить свою деятельность только по одному решению владельца ИП.

Ликвидация обособленного подразделения пошаговая инструкция

На основании ст. 55 ГК РФ обособленными подразделениями считаются филиалы или представительства, находящиеся вне территории основной организации. Они не имеют собственного статуса юридического лица, в отличие от ликвидации всей организации для закрытия такого подразделения не требуется создания ликвидационных комиссий, хотя они могут учреждаться по желанию руководства организации.

Внести изменения в организационную структуру, ознакомить работников с настоящим приказом в части, их касающейся.

В случае закрытия более одного филиала возможна одновременная подача нескольких уведомлений. В такой ситуации делается приложение с информацией о каждом закрываемом подразделении на количестве страниц, равном числу закрываемых филиалов.

Ликвидировать подразделение в штатном расписании

Например, он оговаривается в рамках учредительной документации, положений об обособленных подразделениях, прочих документах.

Согласно статье 23 Налогового кодекса РФ о закрытии филиала, представительства или иного обособленного подразделения надо сообщить ИФНС в течение трех дней после принятия такого решения.

Если же руководитель решает перевести нескольких или даже одного сотрудника, то предлагать свободные вакансии придется всем служащим. В случае, когда некоторым работникам не предоставляется право выбора, они могут подать в суд и выиграть дело.

Учитывая, что про увольнение работников их надо заранее предупредить, можно заранее издать внутренний распорядительный документ, в котором назначаются ответственные по кадровым вопросам.

Как осуществляется ликвидация подразделения предприятия

Прежде всего, следует различать обособленное структурное подразделение и просто структурное подразделение. Структурное подразделение — это внутреннее подразделение организации, которое, как правило, находится в месте ее нахождения. Почему «как правило»? Потому что оно может находиться и удаленно от головного офиса.

Аналогичные решения собственников требуются при ликвидации филиалов и представительств организаций других организационно-правовых форм.

Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям: 1. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Руководствуясь ст.

С персоналом ОП, работавшим в том же городе, что и головная организация, ситуация другая. Дело в том, что в трудовом договоре необязательно в качестве места работы указывать именно подразделение. В таком случае, если в этом же населенном пункте есть другие рабочие места, то оформляется перемещение сотрудника без изменения трудового договора.

Согласно ст. 83 НК РФ, за ОП закрепляется обязательство по постановке на учет по месту расположения, а также по осуществлению уплаты налогов.

Источник: https://robell.ru/yuridicheskie-stati/27404-likvidaciya-strukturnogo-podrazdeleniya-oformlyaetsya.html

Ликвидация структурного подразделения увольнение работников

Ликвидация структурного подразделения

Ликвидация обособленного структурного подразделения Такого понятия в трудовом законодательстве, как ликвидация обособленного структурного подразделения, нет, как и основания увольнения «в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения». Ликвидироваться может только организация, а подразделение прекращает свою деятельность (закрывается).

Для этого установлена соответствующая процедура, в частности, вносятся изменения в учредительные документы, вносится запись о ликвидации филиала (представительства) в Единый государственный реестр юридических лиц и обособленное подразделение снимается с учета в налоговой инспекции.

Поскольку сама организация продолжает свою деятельность, при закрытии филиала, по сути, происходит сокращение штата работников.

Ликвидация обособленного подразделения (давыдова е.в.)

Из-за структурной реорганизации, уменьшения финансирования или по другим причинам может пропасть необходимость наличия того или иного обособленного структурного подразделения учреждения.

И приходится увольнять сотрудников, которые там работали.
Структурное подразделение — это внутреннее подразделение организации, которое, как правило, находится в месте ее нахождения.

Почему «как правило»? Потому что оно может находиться и удаленно от головного офиса.

Увольнение при ликвидации структурного подразделения

Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, а филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Внимание Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, действуют на основании утвержденных им положений и должны быть указаны в Едином государственном реестре юридических лиц. Ликвидация организации О том, что такое ликвидация юридического лица, говорится в ст.
61 ГК РФ.

Ликвидация обособленного подразделения: пошаговая инструкция

ТК РФ).Одновременно о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией обособленного подразделения организации нужно уведомить профсоюз (ст. 82 ТК РФ) и службу занятости по месту нахождения подразделения согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.

1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

При принятии решения о ликвидации организации работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника.Увольнение осуществляется на основании приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения, с которым работников следует ознакомить под роспись.

Права работников при ликвидации организации

Важно Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч.
4 ст. 72.1

ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Увольнение при ликвидации: основания для расторжения договора.

Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям: 1.

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Руководствуясь ст.

Увольнение в связи с ликвидацией подразделения

→ Бухгалтерские консультации → Обособленное подразделение Обновление: 21 сентября 2016 г. Все отечественные юридические лица вправе по своему усмотрению открывать подразделения, территориально удаленные от основной компании.

Такими подразделениями являются филиалы, представительства, и иные подразделения, например, стационарные рабочие места. Действующие нормы права подробно описывают порядок создания структурных подразделений, но они не содержат пошаговой инструкции ликвидации обособленного подразделения.

Общие положения о структурных подразделениях Российское законодательство предусматривает право каждой компании иметь и создавать свои обособленные подразделения (ст. 55 ГК РФ). Важно отметить, что ни одно структурное подразделение не может физически и юридически находиться по адресу основной компании.

Увольнение работника в связи с ликвидацией структурного подразделения

Источник: http://redtailer.ru/kak-uvolit-sotrudnika-v-svyazi-s-likvidatsiej-strukturnogo-podrazdeleniya/

Увольнение при ликвидации обособленного подразделения

При увольнении в связи с ликвидацией проводиться увольнение сотрудников по процедуре аналогичной сокращению.

Источник: https://transmskru.com/likvidatsiya-strukturnogo-podrazdeleniya-uvolnenie-rabotnikov/

КАДРОВИК.UA. Головний кадровий журнал України.. Увольнение работника в связи с внутренней реорганизацией юрлица — практика ВСУ

Ликвидация структурного подразделения

Рассмотрим постановление Верховного Суда Украины от 11июля 2012 г. № 6-65цс12 о восстановлении на работе сотрудника, уволенного в связи с внутренней реорганизацией предприятия.

В июне 2004 года ЛИЦО 1 обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о возмещении морального вреда.

Истец мотивировал свои требования тем, что с 1995 года он работал главным инженером в структурном подразделении ОАО «Укрнафта» – Долынской экспортно-импортной базе, после чего, приказом № 1 от 30 апреля 2004 года был уволен с работы по п. 1 ч.

1 ст. 40 КЗоТ Украины, в связи с ликвидацией базы.

Известно, что приказами № 5 от 20 января 2004 года и № 64 от 31 марта 2004 года Долынская экспортно-импортная база из самостоятельного структурного подразделения перешла в подчинение к другому структурному подразделению ОАО «Укрнафта» – нефтегазодобывающего управления «Долыньнафтогаз» (далее – «НГДУ Долыньнафтогаз»).

Также в иске отмечено, что поскольку Долынская экспортно-импортная база из самостоятельной структурной единицы стала подразделением НГДУ «Долыньнафтогаз», к последнему перешла вся совокупность прав и обязанностей как к правопреемнику. Таким образом, состоялась реорганизация предприятия, а не полная ликвидация.

Исходя из этого, увольнение, по мнению истца, является незаконным. В частности, не была учтена ситуация, при которой ЛИЦО 1 имеет двух иждивенцев, один из них – инвалид с детства – II группы.

Кроме того, истцу не предложена другая работа, а увольнение было осуществлено без согласования с профсоюзным комитетом.

Изменив исковые требования, ЛИЦО 1 просил суд признать его увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать с ответчика заработную плату в размере 163197 грн. 75 коп. за время вынужденного прогула, 6930 грн.

помощи работникам, которые воспитывают ребенка-инвалида (предусмотренной коллективным договором), вознаграждение ко дню работников нефтяной промышленности в сумме 3900 грн., а также 6 тыс. грн. морального вреда.

Долынский районный суд Ивано-Франковской области (от 21 июля 2008 года) принял решение удовлетворить иск частично:

– признал незаконным увольнение истца и постановил восстановить его на работе в должности главного инженера Долынськой экспортно-импортной базы ОАО «Укрнафта»;

взыскал с ОАО «Укрнафта» в пользу ЛИЦО 1 162756 грн. 41 коп. среднего заработка за время вынужденного прогула, 1500 грн. на возмещение морального вреда и 200 грн. расходов на правовую помощь.

Дополнительным решением Долынского районного суда Ивано-Франковской области от 17 сентября 2008 года с ОАО «Укрнафта» в пользу истца взыскано 6930 грн. предусмотренной коллективным договором помощи как работнику, который воспитывает ребенка – инвалида с детства, и 3900 грн. вознаграждения ко дню работников нефтяной промышленности.

Позже, Решением апелляционного суда Ивано-Франковской области от 17 декабря 2008года вышеуказанные решения Долынского районного суда Ивано-Франковской области отменены, в удовлетворении иска отказано.

ПостановлениемВысшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 22 февраля 2012 года кассационная жалоба истца удовлетворена, решение апелляционного суда отменено и оставлены в силе решения суда первой инстанции.

ПАО «Укрнафта» в своем заявлении о пересмотре постановления Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 22 февраля 2012 года ссылается на неодинаковое применение судом кассационной инстанции одной и той же нормы материального права – п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, в частности, при определении и применении понятий «ликвидация» и «реорганизация» предприятия, учреждения, организации, как основания для расторжения трудового договора с работником.

В обосновании своего заявления ПАО «Укрнафта» предоставила постановления Верховного Суда Украины от 19 июня 2007 года, от 21 апреля 2010 года, от 19 мая 2008 года, от 7 февраля 2007 года, от 22 сентября 2010 года, от 3 марта 2004 года, от 12 апреля 2010 года и постановление Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 29 июня 2011 года, в которых, по мнению заявителя, по другому применена отмеченная правовая норма, что повлекло за собой принятие разных по содержанию судебных решений.

Проверив материалы дела и приведенные в заявлении ПАО «Укрнафта» доводы, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины считает, что заявление не подлежит удовлетворению, учитывая, что обстоятельства, которые стали основанием для пересмотра дела, не подтвердились.

Исходя из Решения Верховного Суда, основанием для расторжения с работником трудового договора, в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации согласно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, является ликвидация или реорганизация именно предприятия, учреждения, организации, как юридического лица.

Ликвидация же структурного подразделения юридического лица с созданием или без создания другого структурного подразделения не является ликвидацией или реорганизацией юридического лица, а свидетельствует лишь об изменении внутренней (организационной) структуры юридического лица.

В отличие от ликвидации или реорганизации юридического лица, это обстоятельство может быть основанием для увольнения работников этого структурного подразделения, согласно п. 1 ч. 1 ст.

40 КЗпП Украины, лишь на основании сокращения численности или штата работников, в связи с такими изменениями при условии соблюдении владельцем требований ч. 2 в. 40, в. ст. 42, 43, 49 2 КЗпП Украины.

Установив по делу факт внутренней реорганизации юридического лица – ОАО «Укрнафта» (путем внедрения изменений в организационной структуре предприятия), а не ее ликвидации, Верховный Суд пришел к заключению о незаконности увольнения работника структурного подразделения предприятия на основании п. 1 ч. 1 ст.

40 КЗоТ Украины в связи с ликвидацией этого структурного подразделения при недоказанности владельцем факта сокращения численности или штата работников в связи с такими изменениями в структуре предприятия и факта соблюдения владельцем требований ч. 3 в. 36, ч. 2 в. 40, в. ст. 42, 43, 49 2 КЗоТ Украины при увольнении работника.

ЮРЛИГА

Источник: https://www.kadrovik.ua/content/uvolnenie-rabotnika-v-svyazi-s-vnutrennei-reorganizatsiei-yurlitsa-praktika-vsu

Уволить или перевести: решаем ситуацию. Ковалевич М

Ликвидация структурного подразделения

С 2014 г. действует новое основание увольнения – в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации. Как показывает практика, у кадровиков при применении данной нормы возникают некоторые трудности. В статье мы расскажем, когда такое увольнение возможно и когда нет.

Cитуация

У организации есть два магазина, № 1 и № 2. Магазин № 2 закрывается, всех сотрудников перемещают в магазин № 1. В магазине № 1 заведующая беременна, на другую должность переходить не хочет, в магазине № 2 заведующая в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет и на другую должность тоже переходить не хочет.

Как правильно поступить? Можно ли оставить должность заведующей магазином № 2 в магазине № 1, т.е. двух заведующих в одном магазине? 

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

При прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения изменяются структура и штатное расписание организации, т.е. исключаются соответствующая штатная численность работников юридического лица и его обособленное структурное подразделение.

Порядок увольнения работников в связи с упразднением структурного подразделения (магазина) организации зависит от того, в одной ли местности расположены организация (юридическое лицо) и упраздняемое структурное подразделение (филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение организации) либо в разных.

ЭТО ВАЖНО! Если обособленное структурное подразделение организации располагается в иной местности по отношению к юридическому лицу, то увольнению подлежат все работники упраздняемого структурного подразделения. Гарантии, установленные в законодательстве о труде, в частности части третьей ст. 268 ТК, в данном случае не действуют.

Учитываем условия, необходимые для расторжения трудового договора

Документ: Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее – ГК).

Справочно: представительство – обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия (ст. 51 ГК).

Справочно: филиал – обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в т.ч. функции представительства (ст. 51 ГК).

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, следует руководствоваться разъяснением понятия «обособленное подразделение организации», содержащимся в примечании к п. 31 ПВТР.

Документ: Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (далее – ПВТР).

К обособленным подразделениям, помимо филиалов и представительств, относятся структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией.

Действующим законодательством не определено понятие «другая местность».

Документ: Инструкция о порядке и условиях переселения безработных по направлениям государственной службы занятости населения Республики Беларусь, утвержденная постановлением Минтруда Республики Беларусь от 27.06.1996 № 51 (далее – Инструкция).

В п. 2 Инструкции понятие «другая местность» раскрывается как «другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению».

Документ:

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/uvolit-ili-perevesti-reshaem-situatsiyu-_0000000

Ликвидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договора

Ликвидация структурного подразделения

Частью четвертой ст.

81 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Что означает применение этого положения на практике? По какому основанию следует расторгать трудовые договоры с работниками обособленного структурного подразделения? Однозначного ответа на эти вопросы нет. Да и судебную практику по таким делам, как оказалось, единообразной не назовешь… Но разобраться в этой сложной проблеме, прийти к какому-то решению и следовать ему тогда, когда придется увольнять работников ликвидируемого подразделения, необходимо.

Как известно, ликвидация структурного подразделения организации уменьшает численный состав работников, а следовательно, служит причиной прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата работников организации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это обусловлено тем, что структура организации состоит из так называемых структурных единиц. В совокупности эти единицы составляют единую целостную систему, формируемую работодателем для удобного и эффективного управления.

За каждым отдельным структурным подразделением организации, например филиалом, представительством, управлением, отделом, цехом, участком, закреплено определенное количество должностей (профессий, специальностей).

Работники, занимающие эти должности, должны выполнять вполне определенные задачи, в том числе совместно с другими структурными единицами организации.

Именно поэтому проведение мероприятий, направленных на изменение структуры организации путем добавления новых единиц, исключения существующих, создания на базе существующих новых структурных подразделений сопряжено в ряде случаев с необходимостью проведения мероприятий по сокращению штата работников, что нередко сопровождается уменьшением численности персонала.

Принятие решения об изменении структуры организации, включая создание на базе упраздняемых структурных единиц новых подразделений, упразднение их в случае неэффективности управления процессом труда либо их нерентабельности зависит исключительно от работодателя, который наделен властными полномочиями организовывать процесс труда по своему усмотрению. Именно работодатель в лице уполномоченного органа несет ответственность за рентабельность предприятия и выполнение задач для достижения поставленной собственниками организации цели.

Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.07.2008 № 413-О-О сформулировал конституционно-правовой смысл нормы, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:

  • преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
  • одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Словарь кадровика Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Аналогичной точки зрения придерживается Верховный Суд РФ, такую же позицию при рассмотрении трудовых споров занимают суды общей юрисдикции.

Среди структурных подразделений организации необходимо выделить обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности. Среди них основную массу составляют филиалы и представительства.

В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Это обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии прав и работника, и работодателя при проведении процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией таких подразделений.

Так, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Смысл данной нормы ясен и не вызывает на практике никаких вопросов, учитывая, что понятие «другая местность» сформулировано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

А вот норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, не является бесспорной и по-разному применяется на практике работодателями и судами общей юрисдикции.

Два взгляда на проблему

Первая точка зрения. В случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников должно происходить по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, с соблюдением установленных законом правил применительно к увольнению в случаях ликвидации организации в целом. Аргументом для такого утверждения служит положение ч. 4 ст.

81 ТК РФ, согласно которому расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации подлежат применению правила, характерные для ликвидации организации, необходимо не только предоставлять увольняемым работникам гарантии, предусмотренные к случаям расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, но и указывать основание увольнения работника, которое влечет за собой возникновение у данного работника права на соответствующие гарантии, т. е. основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вторая точка зрения.

Основанием прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного структурного подразделения может быть сокращение штата работников организации, несмотря на наличие установленных законом дополнительных гарантий для случаев упразднения (ликвидации) структурных подразделений, расположенных в другой местности. Аргументом в этом случае служит довод, согласно которому не является причиной для изменения основания прекращения трудового договора наличие предусмотренных законом отклонений от порядка, установленного для общих случаев расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.

Применяя нормы трудового законодательства в случаях ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, работодатели, работники и суды общей юрисдикции по-разному толкуют нормы ТК РФ, определяющие особенности расторжения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в упраздняемых обособленных структурных подразделениях.

Неодинаковое применение приведенных выше норм вызывало противоречивое их толкование судами общей юрисдикции в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, что явилось результатом противоречивой судебной практики.

Как решаются споры на практике?

Анализ современной судебной практики позволяет утверждать, что суды при рассмотрении конкретных дел не придают особого значения выбираемому работодателем основанию прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, акцентируя внимание на других моментах.

Например, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда при рассмотрении трудового спора имеет юридическое значение определение ликвидированного структурного подразделения, расположенного в другой местности, с позиции его обособленности. В зависимости от того, является оно обособленным или не может быть отнесено к данной категории, зависело признание прекращения трудового договора законным или незаконным.

Внимание Спорное решение

Так, К., оператор 3-го разряда АЗС-62 филиала «Великолукская нефтебаза» ООО «Псковнефтепродукт», была уволена приказом от 28.12.2009 № 0309К-348 в связи с ликвидацией структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, К.

обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, указав в числе прочих нарушений, допущенных, по ее мнению, работодателем, что структурное подразделение, расположенное в другой местности, не является таковым, и это не позволяет применить правила прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

Решением суда первой инстанции истице было отказано в восстановлении на работе, поскольку упраздненное структурное подразделение, расположенное в другой местности (с. Максимово Шелковской волости Великолукского района Псковской области), было признано обособленным.

Данный вывод суда был основан на том, что АЗС-62 поставлена на учет в налоговой инспекции, что подтверждается свидетельством о регистрации, согласно которому структурное подразделение находится в другой местности, его имущество является собственностью ООО «Псковнефтепродукт». Кроме этого, суд принял во внимание инвентаризационные описи основных средств, графики работы и журнал инструктажа АЗС-62.

Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда с таким выводом не согласилась, аргументируя это следующим образом.?

Поскольку ТК РФ не содержит понятия обособленного структурного подразделения, суд считает необходимым руководствоваться положениями ст. 55 ГК РФ, содержащей признаки, общие для филиалов и представительств юридического лица, к числу которых относятся следующие:

  • и те и другие представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту;
  • и те и другие наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений;
  • и те и другие имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности;
  • и те и другие подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Суд кассационной инстанции установил следующее.

1. В Уставе ООО «Псковнефтепродукт» такое обособленное структурное подразделение, как АЗС-62, не предусмотрено.

2. Согласно справке Общества, представленной в суд кассационной инстанции, Положение об АЗС-62 отсутствует.

3. На АЗС-62 нет руководителя, назначенного юридическим лицом и действующего на основании его доверенности.

Это обстоятельство подтверждается локальными актами директора филиала «Великолукская нефтебаза», обозначенного в Уставе ООО «Псковнефтепродукт», который издавал приказы о назначении на должность, заключал трудовые договоры (в том числе и с истицей), утверждал графики рабочего времени АЗС-62.

4. Согласно штатному расписанию ответчика АЗС-62 отнесена к филиалу ООО «Псковнефтепродукт» – «Великолукская нефтебаза».

Данное обстоятельство подтверждается приказом ООО Сбытовое объединение «Псков- нефтепродукт» от 27.10.2009 № 206, п.

2 которого предписывал директору филиала «Великолукская нефтебаза» представить план мероприятий по прекращению деятельности объектов, в состав которых входила и АЗС-62.

5.

Положение о филиале ООО «Псковнефтепродукт» – «Великолукская нефтебаза» к основным видам его деятельности относит функции по перевозке нефтепродуктов на АЗС; заправке ГСМ автомобилей с автозаправочных станций общего пользования и продаже на АЗС масел, смазок в мелкой расфасовке; осуществлению в соответствии с Правилами эксплуатации действующих объектов нефтегазового хозяйства АЗС их ремонта, реконструкции.

Учитывая функции ООО «Псковнефтепродукт» и функции его филиала «Великолукская нефтебаза», можно сделать вывод, что интересы вне места расположения юридического лица осуществлял филиал как обособленное структурное подразделение ООО «Псковнефтепродукт».

6. Согласно п. 2.9 Положения о филиале взаимоотношения филиала с другими обособленными структурными подразделениями Общества строятся на договорной основе.

Ссылка суда на то, что АЗС-62 поставлена на налоговый учет, не имеет юридического значения для разрешения спора, поскольку целью постановки обособленного структурного подразделения в налоговом органе на учет является налоговый контроль, а не определение структурного подразделения организации как обособленного.

На основании изложенного вывод суда первой инстанции о законности увольнения К. по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не соответствует юридически значимым обстоятельствам по делу и требованиям закона. По этой причине решение суда признано подлежащим отмене.

Не останавливаясь подробно на спорности приведенного выше вывода суда общей юрисдикции, необходимо отметить, что другим основанием признания увольнения в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, законным, было наличие не одного, а двух и более обособленных структурных подразделений организации в одной местности, отличной от месторасположения организации (юридического лица). Это позволяет (не препятствует) работодателю выполнить требования закона, направленные на обеспечение права работника на труд у данного работодателя, в виде закрепления обязанности работодателя по трудоустройству работника, место работы которого упразднено (ликвидировано, сокращено).

Так, Г., помощник директора Московского территориального управления ОАО ГСК «Югория», приказом от 22.03.2010 была уволена в связи с ликвидацией организации по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе.

Источник: https://hr-portal.ru/article/likvidaciya-strukturnogo-podrazdeleniya-kak-osnovanie-prekrashcheniya-trudovogo-dogovora

Защитник Права
Добавить комментарий