Изменение должностной инструкции

Внесение изменений в должностную инструкцию

Изменение должностной инструкции

Внесение изменений в должностную инструкцию требуются, когда в организации труда сотрудников, происходят обновления. Поскольку документ относится к внутренним нормативным актам, корректировка проводится по инициативе работодателя. Бизнес.ру разобрался, какие формальности необходимо соблюсти в этой процедуре работодателю.

Сложность с исправлением должностной инструкции работника (ДИ) состоит в том, что законодателем не отрегулирован порядок внесения соответствующих изменений. В письме Роструда за № 4412-6 от 31.10.07 поясняется, что каждый работодатель решает сам, каким образом будут вноситься и оформляться изменения в ДИ.

Изменения и дополнения в должностную инструкцию вносятся:

  • когда меняется штатное расписание;
  • должностные обязанности и полномочия сотрудников необходимо изменить;
  • работнику делегируются допобязанности;
  • изменились технологические или организационные условия труда;
  • сотрудник сменил фамилию, а инструкция была персональной и содержала инициалы;
  • у организации изменилось название;
  • в результате перевода на другую должность;
  • и т.д.

Решив откорректировать инструкцию учитывайте следующие обстоятельства:

  1. Если ДИ является приложением к трудовому договору, то изменения вносятся в оба документа с помощью составления допсоглашения.
  2. Если ДИ фигурирует в качестве самостоятельного документа, а условия контракта обновлять нет необходимости, то создается и утверждается новая ДИ. С новым текстом ДИ работника знакомят под роспись, один экземпляр остается у работодателя, другой передается работнику.
  3. Если изменения в ДИ касаются существенных условий трудового соглашения, то здесь важно соблюсти установленные формальности. Сотрудника необходимо уведомить за два месяца до запланированных перемен. Для этого ему направляется письменное уведомление (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудника устраивают новые условия работы, работодателем вносятся необходимые поправки в ДИ.

Если у вас есть вопросы по составлению документов или просто не хватает времени правильно составить должностную инструкцию, обратитесь за помощью к специалистам на аутсорсе.

Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя

Инициатива внесения поправок в должностные обязанности сотрудника исходит от работодателя. Как правило, если не затрагиваются существенные условия трудового договора, а сотрудник не против вводимых изменений, этот процесс происходит по взаимному согласию сторон.

Судебная практика, устанавливая границы вносимых поправок в инструкцию, не считает нарушением изменение работодателем ДИ, если та не касается трудовой функции сотрудника. Например, когда работодатель меняя формулировку ДИ, хочет максимально конкретизировать требования к выполняемой работе, чтобы работник имел более четкое представление о круге своих обязанностей.

Важно! Количество изменений в должностную инструкцию неограниченно. Однако при внесении большого объема поправок целесообразно составить новую ДИ.

Порядок внесения поправок в текст ДИ различается в зависимости от того, когда работодатель решит это сделать: либо до приема сотрудника на работу, либо после.

Поскольку процедура корректировки инструкции до приема на работу не затрагивает интересов работника, его согласие не требуется. В этом случае текст изменяется в упрощенном порядке. Работодатель составляет новую ДИ и утверждает ее, либо вносит необходимые правки в документ и также утверждает изменения приказом. Нового работника знакомят с ДИ под роспись.

Если появились причины изменить ДИ уже принятого сотрудника, порядок внесения правок будет зависеть от того, изменяются ли в связи с этим существенные условия трудового договора. К существенным условиям относятся те, без которых договор считаться заключенными не будет:

  • место работы с указанием его местонахождения;
  • работа в соответветствии с должностью и штатным расписанием;
  • дата, с которой сотрудник приступает к работе;
  • режим рабочего дня и отдыха;
  • другие условия, установленные ТК РФ.

Если поправки незначительные, и работник не против, то издается приказ, на основании которого в ДИ вносятся изменения. Сотрудник должен поставить свою подпись, что возражений не имеет.

Если ДИ оформлялась в виде приложения к контракту и возникла необходимость внести в нее изменения, то придется вносить изменения и в трудовой договор.

Важно учесть, что подобные изменения работодатель в одностороннем порядке вносить не вправе. Для этого необходимо соблюсти порядок, предусмотренный ст. 72 ТК РФ, согласно которому сотрудник должен дать согласие на вносимые обновления.

Между сторонами заключается допсоглашение, которое конкретизирует принятые изменения.

В случаях, когда ДИ оформлялась в виде отдельного документа, а вносимые изменения значительны, то путем издания приказа, принимается новая редакция ДИ.

Науменко Лариса Сергеевна, директор московского филиала офиса Группы компаний ООО «Центр правового обслуживания»

Когда инструкция является отдельным документом и после ее редактирования трудовая функция работника не меняется, работодатель вправе по собственной инициативе конкретизировать обязанности в инструкции, не получая согласия от работника. Наряду с этим, рекомендуется, чтобы работник расписался, что ознакомлен с новым документом.

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, его неотъемлемой частью, изменения должны вноситься через процедуру изменения условий трудового договора, с согласия работника, за исключением прямо установленных трудовым законодательством случаев (ст. 72 ТК РФ).

Таким образом, вопрос о получении согласия работника должен решаться в зависимости от нескольких факторов. Важно учитывать, каким образом оформлена инструкция и меняется ли при ее обновлении трудовая функция работника.

Если новая редакция документа не меняет трудовую функцию и условия трудового договора, если работнику не вменяются новые должностные обязанности, а лишь конкретизируются прежние, согласие от работника получать не нужно.

Источник: https://www.business.ru/article/2218-vnesenie-izmeneniy-v-doljnostnuyu-instruktsiyu

Отказ в подписании новой редакции должностной инструкции: как поступить руководителю?

Изменение должностной инструкции

Сложность изменения обязанностей работника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством образовательной организации, невозможно определить, какой же документ требует корректировки.

Возлагая на сотрудника дополнительные обязанности, вы изменяете условия трудового договора, а, следовательно, и трудовую функцию. (ст. 57 ТК РФ, ст. 72 ТК РФ).

Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован. Поэтому организация вправе самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе.

Давайте рассмотрим ситуации, когда у руководителя может возникнуть необходимость внести изменения в содержание должностной инструкции:

1. изменение организационных и (или) технологических условий труда (работника необходимо уведомить не позднее чем за два месяца до введения в действие таких изменений согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ);

2. уточнение и конкретизация руководителем в одностороннем порядке трудовых обязанностей по занимаемой работником должности (только если не происходит изменения трудовой функции работника);

3. переименование должности работника (здесь спорный момент, так как многие работники зачастую расценивают это как смену должностных обязанностей и требуют перезаключения трудового договора или составления дополнительного соглашения к действующему договору);

4. внесение изменений, затрагивающих содержание трудовой функции работника, при условии его согласия на такие изменения.

Внимание! Роструд разъясняет в своем письме, что изменение должностной инструкции в одностороннем порядке руководителем организации возможно только с согласия сотрудника и требуют не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вы должны понимать, что не вправе обязать сотрудника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и новую должностную инструкцию, а также привлечь его к ответственности за отказ в подписании.

Так что же делать, если работник отказывается подписывать новую должностную инструкцию?

В таком случае Вы должны составьте об этом акт, который должны подписать не менее трех работников Вашей организации в подтверждение факта отказа.

Следующим шагом является написание работником объяснительной с указанием причины отказа от подписания должностной инструкции. Если работник отказывается и от написания объяснительной, то составляется акт «об отказе».

Все эти документы прикладываются Вами к данной должностной инструкции.

Также Вы можете ввести в штатное расписание новую должность с дополнительным объемом обязанностей, а должность работника, отказавшегося от изменения его должностных обязанностей, сократить.

Если Вам нужно увеличить объем работы сотрудника без изменения его функциональных обязанностей, то сделать это можно в таком же порядке, как и совмещение (ст. 60.2. ТК РФ).

Можно ли уволить работника за отказ в подписании должностной инструкции?

Данного основания нет в законодательстве. Все основания для увольнения указаны в ст. 77 ТК РФ. Поэтому фактически по данной причине уволить работника нельзя.

В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен путем проставления подписи (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

“,”author”:”Алина Ульянова”,”date_published”:”2017-04-06T13:02:01.476Z”,”lead_image_url”:”https://miro.medium.com/max/1200/1*RBJht9lKJKdAbfa4uyfEeQ.jpeg”,”dek”:null,”next_page_url”:null,”url”:”https://medium.com/direktoria-online/alina-ylianova-7e604f5ee6be”,”domain”:”medium.com”,”excerpt”:”Постоянная смена условий труда, внедрение профессиональных стандартов влекут за собой и изменения обязанностей работника. В связи с этим…”,”word_count”:440,”direction”:”ltr”,”total_pages”:1,”rendered_pages”:1}

Источник: https://medium.com/direktoria-online/alina-ylianova-7e604f5ee6be

Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя

Изменение должностной инструкции

Что делать работодателю, когда в интересах бизнеса меняются требования к работникам? Можно ли менять должностные инструкции без согласия сотрудников? Как и когда следует их уведомлять? И вообще, как все оформить правильно, чтобы соблюсти интересы команды и требования законодательства? Рассмотрим наиболее важные моменты.

Изменения должностных инструкций: ТК РФ

На первый взгляд все просто. Должностная инструкция (ДИ) — это локальный нормативный акт, а Трудовой кодекс (статьи 22 и 8) оставляет за работодателем право принимать и изменять их по своему усмотрению. Но на практике все немного сложнее. Разберемся, почему.

Во-первых, следует помнить, что законодательство не обязывает работодателя вводить на предприятии ДИ, но если они есть и утверждены, их должны соблюдать обе стороны трудового договора.

Из этого следует «во-вторых»: ДИ затрагивает не только работодателя, но и работника, поэтому при внесении изменений обязательно должны быть соблюдены его интересы. то обеспечивает статья 74 ТК РФ.

Есть и другие требования закона, которые надо учитывать при внесении изменений в должностную инструкцию работника:

  • Согласно статье 68 ТК (часть 3), условия ТД могут быть изменены, только если сотрудник на это согласен. Принуждать к работе на обновленных условиях — незаконно.
  • Статья 72 ТК РФ требует, чтобы условия трудового договора менялись только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных другими законодательными актами. Например, статьей 74.

Даже если сотрудник сам пишет заявление или служебную записку с предложением изменить свои должностные обязанности, оформляет все это работодатель. То есть с точки зрения закона, корректировка ДИ — это всегда инициатива работодателя. Далее разберем подробно, как при этом следует действовать:

  • Работодатель может самостоятельно менять должностную инструкцию, но обязан заранее предупредить работника о предстоящих нововведениях.
  • Изменения могут касаться режима труда, объема или оплаты трудовых обязанностей, но не должны менять служебную функцию сотрудника.
  • У сотрудника есть право отказаться работать по измененной инструкции.

Проще говоря, можно уменьшить или увеличить число задач, например, делопроизводителя, но обязать его выполнять функцию бухгалтера нельзя.

Можно ли внести изменения без согласия работника

Да, можно. Но с ограничениями согласно статье 74 ТК. Работодатель вправе самостоятельно менять набор и объем рабочих обязанностей сотрудника только, если останется неизменной функция, которая записана в трудовом договоре. При этом важно, что изменить должностную инструкцию без согласия сотрудника можно, но заставить его по ней работать — нет.

Пример из практики

Свиридов Д. работал в должности дизайнера в отделе рекламы. После ряда преобразований на предприятии необходимость в масштабной рекламе отпала. Руководство решило сократить объем и сложность задач Свиридова, сохранив за ним должность, но с меньшей зарплатой.

Свиридов сообщил работодателю, что на таких условиях продолжать работу не согласен. Так как вакансий по специальности и квалификации Свиридова на предприятии не было, трудовой договор прекратили по статье 77 ТК, п.7 ч.1.

При внесении изменений в должностную инструкцию стоит учитывать и пояснения Верховного Суда, которые даны в постановлении №2 от 17.03.2004. Там сказано, что работодатель должен быть готов обосновать корректировку условий трудового договора в суде. В частности, доказать, что это было необходимо в связи с реорганизацией компании или изменением технологических процессов на производстве.

Если обобщить, получается, что:

  • У работодателя должны быть веские с точки зрения суда основания для смены должностной инструкции.
  • Работник не обязан оставаться в должности, если новые условия его не устраивают.

Как оформить изменения

Оформление изменений ДИ во многом зависит от того, как оформлена сама инструкция. Письмом Роструда №4412-6 от 31.10.2007 определено, что при составлении ДИ можно руководствоваться локальными правилами компании. Это может быть:

  • отдельный документ, с которым работников знакомят под подпись;
  • приложение к договору.

Исходя из этого, есть два ответа на вопрос, как внести изменения в должностную инструкцию:

  1. Сохранить имеющийся документ, но издать приказ, в котором указать, какие именно пункты будут изменены. Это удобный способ внесения небольших изменений.
  2. Написать новую должностную инструкцию и ввести ее в действие соответствующим приказом. Этот вариант оптимален, если изменения обязанностей значительные.

Отдельный случай — когда должностные обязанности напрямую указаны в трудовом договоре. В этой ситуации следует также издать дополнительное соглашение к договору (соблюдая статью 72 ТК РФ).

►Три плюса и два минуса, если выдали должностную инструкцию на руки

Уведомление

Уведомление работника — одно из важнейших условий корректировок ДИ, связанных с преобразованием структуры производства или технологических процессов. Согласно статье 74 ТК, работодатель обязан предупредить сотрудника за 2 месяца до того, как внести изменения в должностную инструкцию.

Сделать это надо письменно, причем указать не только характер грядущих изменений, но и причины, которые сделали их необходимыми. Во избежание спорных ситуаций рекомендуют прописать также сроки, которые отводятся на принятие решения (согласие или отказ), а также последствия отказа.

Скачать >>>

Законодательно утвержденного механизма вручения уведомления нет. Общепринятая практика предполагает два варианта:

  • Ознакомить сотрудника с уведомлением лично и под подпись.
  • Выслать заказное письмо, причем дата на почтовом штемпеле послужит стартом для отсчета 2-х месяцев.

Если работник согласен на изменения — отлично. Можно готовить новую инструкцию и приказ об изменениях.

В случае, когда сотрудника не устраивают предстоящие изменения, ему следует предложить все доступные варианты альтернативного трудоустройства в компании, соответственно его специальности и квалификации. Расторгать трудовое соглашение можно, только если исчерпаны все варианты.

Иногда возникает спорная ситуация: работник, недовольный изменениями в должностных обязанностях, требует, чтобы работодатель поспособствовал поиску нового места работы. Если это новое место на том же предприятии, требование законно.

Но искать варианты в других организациях работодатель не обязан. Более того, он не должен даже предлагать трудоустройство в филиалах, которые расположены в другой местности. За минусом случаев, когда это указано в коллективном договоре.

Сколько экземпляров

Требований закона к числу экземпляров ДИ нет, но есть рекомендации Роструда. В письме №4412-6 рекомендовано издавать инструкцию в двух экземплярах — по одному для каждой стороны трудового договора. Экземпляр работодателя хранится в отделе кадров, а работник может хранить свой там, где сочтет нужным.

Приказ

Форма приказа не установлена законом, поэтому в каждой организации используют локальные нормативы. Рекомендуется указывать в документе следующие сведения:

  • Инициалы и должность сотрудника.
  • Номер и дату инструкции, которая подлежит изменению.
  • Причины корректировок.
  • Номер и дату новой инструкции или непосредственно содержание изменений.

Скачать >>>

Допсоглашение к трудовому договору

Как и другие дополнительные соглашения, это нужно оформлять с соблюдением правил о сделках и обязательствах. В Гражданском Кодексе за них отвечают статьи 153, 420 и 450.

Названием документа в данном случае будет «Дополнительное соглашение об изменении должностной инструкции».

В тексте следует указать, какой пункт трудового договора теряет силу или меняет формулировку. Соглашение получает силу после подписания обеими сторонами и остается обязательным приложением к договору на весь срок его действия.

Скачать >>>

Как ознакомить

Закон требует, чтобы на всем протяжении трудового взаимодействия работодатель знакомил сотрудников с локальными актами, которые касаются этого сотрудничества.

Это значит, что работник должен под подпись ознакомиться с новой должностной инструкцией и приказом о ее вводе. Если речь идет о дополнительном соглашении, то еще и получить свой экземпляр на руки.

Сроки предупреждения

Как уже было сказано, если ДИ (а с ней и условия трудового договора) меняются в связи с преобразованием производства или компании, предупреждать надо минимум за 2 месяца.

Других законодательно установленных сроков нет. Но если стороны взаимно договариваются менять ДИ с оформлением отдельного документа, рекомендуют дать человеку до 14 дней на размышление.

Варианты

В общем перечне ситуаций, связанных с корректировками ДИ можно выделить несколько особых категорий:

Как оформить для муниципальных служащих

Профессиональные требования к муниципальным служащим — практически такие же, как и госслужащим (ФЗ №25 от 02.03.2007, статья 5). Согласно другому закону, №79, их обязанности установлены должностным регламентом.

То есть изменение инструкций начнется с изменения регламента, а это значит, что необходимо уведомлять работников за 2 месяца, а затем действовать в общепринятом порядке, с соблюдением положений статьи 74 ТК.

► Пять локальных актов, без которых вам не обойтись в 2019 году

Если меняется кардинально

Кардинальные изменения должностных обязанностей могут затронуть смену условий трудового договора. В этом случае следует соблюдать нормы статьи 72 ТК и регламент, предписанный статьей 74 ТК.

Целесообразно сформировать новую инструкцию и уведомить работников о ней за 2 месяца до введение в силу. После получения согласия, издать дополнительное соглашение к договору и соответствующий приказ.

Как внести сразу для всех сотрудников

По сути, должностная инструкция — это документ, касающийся всех работников на определенной должности. Поэтому изменения относятся ко всем этим людям.

Другой случай — когда происходит изменение ДИ сразу для нескольких должностей. Оптимальное решение — издать новые инструкции и ввести их в действие общим приказом.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/112762-mojno-li-izmenit-doljnostnuyu-instruktsiyu-rabotnika-bez-ego-soglasiya

Меняем должностную инструкцию: споры работников и работодателей (Вишнепольская И.)

Изменение должностной инструкции

Дата размещения статьи: 24.01.2018

В каждой компании рано или поздно возникает необходимость изменить должностную инструкцию работника: уточнить обязанности, а то и добавить новые, привести инструкцию в соответствие с профстандартами.

Какие изменения будут вполне законными, а где работодатель переусердствовал и нарушил права работника? На эти вопросы ответит судебная практика. Приведем примеры по наиболее типичным ситуациям изменения должностной инструкции.

Уточнение обязанностей в должностной инструкции

Между работником и работодателем сложилась ситуация, когда работник (специалист по ИТ) спорил о необходимости выполнять те или иные функции.

Такой простор для обсуждения со стороны работника возник в связи с тем, что изначально условия должностной инструкции были сформулированы как общие задачи, без описания конкретных трудовых действий работника. Работник ознакомился с этим вариантом инструкции при приеме на работу.

Через некоторое время работодатель, желая прекратить спорные ситуации, издал новый вариант должностной инструкции, где прописал, что конкретно должен делать работник.

Работник не согласился с изменением должностной инструкции и в судебном порядке пытался доказать изменение трудовой функции, говорил об увеличении объема обязанностей в 10 раз.

Но суд не увидел тут нарушения прав работника и признал право работодателя конкретизировать должностные обязанности работника. Тем более что по факту сотрудник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/2015).

Соотношение должностной инструкции и профстандартов и квалификационных справочников

Отдельно стоит рассмотреть вопрос об изменении должностной инструкции в связи с применением квалификационных справочников или недавно введенных профессиональных стандартов и о несоответствии инструкции таким документам.

Работница пыталась оспорить новую должностную инструкцию, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие новых профессиональных стандартов. Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность – организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, что являлось, по мнению истицы, новой трудовой функцией.

Суд же сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами сотрудницы. По мнению суда, трудовая функция сохранилась, было произведено лишь уточнение трудовых действий.

Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности истицы, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы.

Относительно новой, с точки зрения истицы, обязанности руководить отделением и специалистами суд указал, что закрепленная новой должностной инструкцией функция по организации работы учреждения соцзащиты выполнялась истицей и ранее в рамках совершения трудовых действий по прежней должностной инструкции.

А в новой инструкции работодатель лишь обобщил указанные действия (Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу N 33-8683/2016).В другом деле (Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу N 33-2986АП/2012) положения Единого квалификационного справочника сыграли на руку работнице.

Истица трудилась в должности заведующего отделением больницы, и в соответствии с новой должностной инструкцией ей вменялись дополнительные обязанности. Истица посчитала неправомерным возложение на нее новых обязанностей.

Суд сравнил новую должностную инструкцию с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития РФ N 541н 23 июля 2010 года, и установил, что обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) – врача-специалиста.Этот вывод суда послужил одним из оснований удовлетворения требований сотрудницы: суд счел, что новая должностная инструкция в одностороннем порядке существенно изменяет трудовые обязанности работницы, что нарушает нормы ТК РФ (ст. ст. 57, 60 и 72).Как видим, для суда положения ЕКС и профстандартов являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений. Поэтому, если по конкретной профессии имеются профстандарты или ЕКС, необходимо иметь в виду их положения при переформулировании должностной инструкции: не должно возникать радикальных противоречий с этими документами.

Изменение трудовой функции через должностную инструкцию

Работодатели иногда полагают, что могут как угодно редактировать должностную инструкцию, а работник должен будет ее исполнять. Но трудовое законодательство декларирует неприкосновенность трудовой функции работника даже в случае одностороннего изменения условий договора в порядке ст. 74 ТК РФ: трудовая функция должна быть сохранена.

Независимо от причин изменения инструкции придется внимательно проанализировать, позволят ли эти изменения сохранить трудовую функцию.Истица вышла из декретного отпуска и намеревалась продолжить работу по своей должности – руководитель отдела продаж.

Но, пока работница находилась в отпуске, организационная структура компании поменялась, отдел истицы был упразднен, а в новой структуре потребности в данном сотруднике не было. Что сделал работодатель? Истице было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором говорилось и об уменьшении оклада.

Действительно, организационные изменения имели место. Но одновременно с таким уведомлением работодатель изменил и должностную инструкцию истицы: из нее были исключены обязанности руководителя отдела и добавились новые обязанности по прямым продажам и проведению обучающих тренингов для сотрудников, разработке обучающих материалов.

Сотрудницу такая ситуация возмутила, она вполне справедливо сочла, что работодатель не сохранил ее трудовую функцию: во-первых, исчезли руководящие функции, вместо которых истице вменили прямые продажи, во-вторых, добавились непрофильные функции по организации обучения. Хотя название должности осталось прежним.

Суд сравнил старую и новую должностные инструкции истицы и встал на сторону работницы, признав, что имело место изменение трудовой функции при формально сохраненном названии должности (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу N 33-1052/2017).В другом деле (Постановление Верховного Суда РФ от 2 мая 2017 г.

N 45-АД17-7) ситуация сложилась следующим образом. ГИТ оштрафовала работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Нарушение, по мнению инспекции, состояло в том, что работодатель (училище олимпийского резерва), изменяя условия трудовых договоров с работниками, не сохранил их трудовую функцию.

Училище на основании обязательных для него распорядительных актов вышестоящих учреждений изменило условия труда следующим образом: должности работников были переименованы с “тренер-преподаватель” на “тренер”; были изданы новые должностные инструкции, из которых были исключены некоторые обязанности, входившие в предыдущую инструкцию.

ГИТ, а также суды предыдущих инстанций сочли такие действия работодателя изменением трудовой функции истца. А Верховный Суд с этим не согласился и мотивировал свою позицию тем, что изменение названия должности и объема обязанностей еще не является изменением трудовой функции.

ВС отметил, что основные должностные обязанности тренеров по подготовке спортсменов остались прежними, характер работы не изменился. Поэтому в данном случае трудовая функция работников сохранилась.В чем разница между этими двумя прецедентами? Очевидно, в том, что в первом случае изменение обязанностей работницы принципиально отличалось от ее изначального функционала (убрали руководящие обязанности и добавили новые непрофильные). Во втором же случае круг обязанностей тренеров несколько уменьшился, но принципиальных изменений не произошло.

Увеличение объема работы

Источник: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/27608

Изменение должностной инструкции без согласия работника

Изменение должностной инструкции

Обязанности сотрудника могут меняться во время его работы. С какими сложностями сталкиваются бухгалтеры при корректировке должностных инструкций и – можно ли закрепить новый круг обязанностей за работником, не спросив его согласия?

В каждой компании встречается такая ситуация: взяли на работу сотрудника для исполнения определенных обязанностей, а через несколько месяцев его функционал был существенно откорректирован с учетом потребностей фирмы. В соответствии с этим необходимо изменить и документы, в которых зафиксирован круг дел работника. Кадровые специалисты уверяют: своевременно вносить в кадровые бумаги такие уточнения очень важно.

«Это позволяет избежать конфликтов между тем, что вы действительно хотите от своих сотрудников, и положениями, прописанными в уже устаревшей должностной инструкции», – говорит Ася Ахмедьянова, руководитель отдела по работе с персоналом портала Superjob.

Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника, и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения?

Что менять?

Сложность изменения обязанностей сотрудника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки.

Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции.

В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.

Нередко должностная инструкция является приложением к трудовому договору, неотъемлемой его частью, о чем сказано в самом ТД. Поэтому, если бухгалтеру необходимо внести изменения в ДИ, менять придется и сам договор, причем еще раз заверять документ у сотрудника. Однако это встречается довольно редко.

Чаще всего в ТД сказано, что «трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами». В этом случае корректировке подлежит только сама инструкция, при этом договор остается в первоначальном виде, и ставить на нем какие-либо дополнительные пометки об изменении ДИ нет нужды.

С самого начала

Каждый бухгалтер знает, что предусмотреть проблему легче, чем устранять ее последствия. Это применимо и к должностным инструкциям. Многие компании систематически занимаются пересмотром требований и обязанностей, которые предъявляются к кандидатам на свободные вакансии.

Составление четкой ДИ до приема сотрудника несет в себе массу преимуществ.

Во-первых, вы можете изучить негативный опыт специалиста, который ранее трудился на вакантной должности, и включить в должностную инструкцию навыки, которых не доставало предшественнику, или напротив, закрепить документально те преимущества, которыми обладал уволившийся сотрудник, но они не имели отражения в ДИ.

Кроме того, должностная инструкция помогает существенно сузить круг поисков нового сотрудника, ведь результатом ее составления будет полный перечень навыков, которыми должен обладать человек.

Также ДИ позволяет отказать неподходящим кандидатам на законных основаниях, так как отрицательный ответ работодателя должен быть аргументирован, что несложно сделать при наличии четких требований к сотруднику, которым не соответствует соискатель.

Выше планку

Проще всего внести изменения в должностную инструкцию, если сотрудник согласен с корректировкой этого документа.

К примеру, когда в компанию приходит новичок, который первое время только знакомится с новым делом.

Сначала он выполняет простейшую работу, но постепенно ему поручают более сложные задачи, и они, естественно, уже не укладываются в рамки той должностной инструкции, которую человек подписал изначально.

В такой ситуации сотруднику выгодно, чтобы должностная инструкция изменилась, и в ней появились те масштабные задачи, которые ему доверили, а заодно исчезли мелкие поручения, которые приходилось выполнять ранее.

Против воли

Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих обязанностей.

Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно.

Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей.

Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать.

Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем – трудовой договор.

Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.

Источник: http://www.buhgalteria.ru/article/n55067

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Изменение должностной инструкции

Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателя

Как внести изменения в должностную инструкцию, образец приказа об изменении

Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Какие изменения должностной инструкции меняют трудовую функцию

Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателя 

Ответ на важнейший вопрос, уведомлять о внесении изменений в должностную инструкцию работника или проводить процедуру по согласованию с ним, зависит от существа самих изменений.

Согласно письму Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ), следует соблюдать требование о письменном уведомлении сотрудника за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), а другие должностные обязанности нужно согласовать в соответствии со ст. 72 ТК РФ (об этом ниже).

Решение о том, как внести изменения в должностную инструкцию (далее — ДИ), принимается путем выбора из следующих вариантов:

  • издать приказ об исключении или включении пунктов, изменении текста части ДИ;
  • утвердить ДИ в новой редакции путем издания приказа об утверждении или проставления грифа утверждения в тексте новой ДИ. 

При большом объеме кадрового документооборота предпочтителен второй вариант. По исполнению он не отличается от утверждения новой ДИ. Но при оформлении отдельного приказа должно быть указано о ее издании взамен ранее утвержденной, а при принятии путем проставления грифа это может быть уточнено в заголовке ДИ («новая редакция» или «вторая редакция») и (или) в преамбуле.

Как внести изменения в должностную инструкцию, образец приказа об изменении 

Для корректировки ДИ можно принять прикрепленный к нашей статье приказ о внесении изменений в должностную инструкцию за образец. Необходимые реквизиты такого документа:

  • номер, дата, наименование организации, название приказа;
  • указание на реквизиты ДИ или приказа о ее утверждении (если он был издан);
  • содержание изменений (какие пункты утрачивают силу, излагаются в другой редакции, какими пунктами ДИ дополняется);
  • указание на дату вступления в силу изменений (например, с момента доведения до сведения работников или с определенной даты, если есть необходимость в дополнительной подготовке в связи с изменением обязанностей);
  • возложение на сотрудника кадровой службы или руководителя подразделения обязанности по информированию сотрудника под расписку. 

Образец приказа можно скачать по ссылке: Образец приказа о внесении изменений в должностную инструкцию.

При издании такого документа или утверждении ДИ в новой редакции необходимо уделить особое внимание порядку извещения.

Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора 

В соответствии со ст. 56, 57 ТК РФ в предмет трудового договора входят:

  • описание трудовой функции работника;
  • условия труда. 

Поскольку содержание ДИ не регламентировано, она может включать информацию, относящуюся к трудовому договору в приведенной части. Изменение его условий осуществляется 2 способами:

  1. По соглашению сторон — в качестве общего правила (ст. 72 ТК РФ). Поэтому изменение ДИ, являющейся частью трудового договора, целесообразно оформить дополнительным соглашением к нему.
  2. По инициативе работодателя — в случае организационно-технологических изменений (ст. 72 ТК РФ) с сохранением трудовой функции прежней. В такой ситуации нужно за 2 месяца уведомить сотрудника о предстоящем введении изменений (образец уведомления и некоторые подробности изменения вы найдете по ссылке: Уведомление об изменении условий трудового договора). Если условия трудового договора не меняются (например, корректируются требования о квалификации), данное требование соблюдать не нужно. 

Отметим, что порядок разработки новой ДИ или ее изменений, согласования и издания приказа об утверждении изменений, содержание этого приказа необязательно доводить до сведения работника, поскольку эти процедуры и документы не затрагивают его трудовые права и не относятся к сведениям, представляемым на основании п. 1 ст. 62 ТК РФ.

Соответствующий вывод был сделан в решении Железногорского горсуда Красноярского края от 01.02.2011 по делу № 2-215/2011. Предметом информирования и согласования в необходимых случаях является только содержание изменений ДИ.

Какие изменения должностной инструкции меняют трудовую функцию 

Описание трудовой функции в договоре с работодателем должно соответствовать ст. 15 ТК РФ:

  • указание на должность (профессию, специальность) и квалификацию;
  • вид подлежащей выполнению работы. 

При этом нужно учитывать, что отсутствие упоминания должности в штатном расписании не препятствует признанию отношений трудовыми (определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).

Установить другую или существенно измененную трудовую функцию можно только по согласованию с сотрудником, поскольку фактически это его перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Без его согласия ее можно менять только на некоторый период и в оговоренных в ТК РФ случаях (чч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Из приведенных законоположений следует, что корректировка должностных обязанностей в рамках работы по определенной должности трудовую функцию не меняет (см., например, определение Мосгорсуда от 07.09.2015 № 4г-9509/15). Ее могут изменить только такие новые обязанности, которые фактически приводят к работе по другой должности.

Итак, изменение должностной инструкции оформляется различным образом: утверждением новой редакции (с изданием приказа или без него), изданием приказа о внесении изменений, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При этом с работником согласовывается изменение трудовой функции, если оно имеет место, либо за 2 месяца доводятся до его сведения вызванные оргпотребностями коррективы условий трудового договора.

С коррективами иного характера сотрудник может быть ознакомлен в любое время. 

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/dolzhnostnye_instrukcii/poryadok_vneseniya_izmenenij_v_dolzhnostnuyu_instrukciyu/

Защитник Права
Добавить комментарий