Должностной оклад

Должностной оклад или 3200: что используем и когда. Налоги и бухгалтерск

Должностной оклад

Доплаты, надбавки, премии

Зарплата работника не всегда состоит из одного оклада.

Действующим законодательством предусмотрены дополнительные элементы заработной платы, которые назначают для компенсации или вознаграждения за труд при существенных отклонениях от нормальных условий труда и которые не учтены в тарифных ставках и должностных окладах. Речь идет о различных доплатах, надбавках, премиях.

Размер таких доплат, надбавок, премий, условия их внедрения устанавливают в колдоговоре предприятия с соблюдением норм и гарантий действующего законодательства, генерального и отраслевых (региональных) соглашений (ст. 97 КЗоТ).

При этом согласно ч. 2 ст. 12 Закона об оплате труда нормы, установленные этим Законом и КЗоТ, являются минимальными: устанавливать размеры доплат и надбавок в меньшем размере работодатель не имеет права.

А вот расширить перечень дополнительных стимулирующих выплат, установить более высокие размеры доплат и надбавок по сравнению с регламентированными законодательством или соглашениями, — работодателю всегда «зеленый свет».

Один из часто задаваемых вопросов:

от чего отталкиваться при расчете наиболее распространенных доплат, надбавок и других выплат?

Вопрос вроде как и простой, но измененная трактовка минимальной зарплаты повергла бухгалтеров в некоторое замешательство.

Оплата за работу в выходные, праздничные и нерабочие, сверхурочные дни. Минимальные гарантии при оплате за работу в такое время предусмотрены ст. 106 и 107 КЗоТ. Такой труд в общем случае оплачивается:

— работникам с часовыми или дневными тарифными ставками — в размере двойной часовой или дневной ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный (нерабочий) день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

То есть привязка идет к тарифной ставке (должностному окладу) работника.

Оплата за работу в ночное время. Минимальные оплатные гарантии прописаны в ст. 108 КЗоТ. Доплата за работу в ночное время составляет не ниже 20 % тарифной ставки (оклада) за каждый час работы ночью (с 22:00 до 06:00).

Оплата простоя не по вине работника. В общем случае простой не по вине работника оплачивают в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Это предусмотрено ст. 113 КЗоТ.

Как видим, размеры таких доплат, надбавок и других выплат «привязаны» к должностному окладу (тарифной ставке) работника. Упоминания о том, что при определении их размеров нужно отталкиваться от МЗП, нет. Отсюда делаем вывод:

размеры доплат, надбавок, оплаты за работу в праздничные или выходные дни, сверхурочное время, простоя и пр. рассчитывают исходя из должностного оклада (тарифной ставки)

Минимальный аванс

При выплате зарплаты за первую половину месяца работодатель должен учитывать требования трудового законодательства, в частности относительно минимального размера аванса.

Так, размер зарплаты за первую половину месяца должен быть не менее оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 115 КЗоТ, ст. 24 Закона об оплате труда).

При этом при расчете суммы аванса премии, надбавки, доплаты и другие поощрительные и компенсационные выплаты могут не учитываться.

Поскольку требование трудового законодательства относительно размера зарплаты за отработанное время не ниже «минималки» выполняют по итогам работы за месяц, то и сумму возможной доплаты до МЗП определяют в конце месяца. А значит, во время определения минимального размера аванса размер возможной доплаты до МЗП учитывать не нужно. Отсюда следует вывод:

в общем случае для расчета минимального размера аванса нужно брать установленный работнику должностной оклад (тарифную ставку)

В расчетном периоде нет заработка

Исчисление средней заработной платы для оплаты дней отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется исходя из выплат за последние 12 месяцев, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплаты такой компенсации (абзац первый п. 2 Порядка № 100).

В случае если работник трудился на предприятии, в учреждении или организации менее года, средняя зарплата исчисляется исходя из выплат за фактическое время работы: с 1-го числа месяца после оформления на работу до 1-го числа месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

А если работник не отработал ни одного полного месяца (с 1-го по 1-е число) или же в расчетном периоде не было заработка не по вине работника, средняя зарплата исчисляется в соответствии с абзацем третьим п.

4 Порядка № 100, исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада. При этом без учета различных доплат, надбавок, премий и пр. (см. письмо Минсоцполитики от 08.04.2016 г. № 383/13/84-16).

То есть использовать для расчета средней зарплаты МЗП нет никаких оснований.

Обратите внимание! Если работник имеет право на повышение должностного оклада, то расчет производят с учетом такого повышения.

Если нет данных (заработка) для расчета, среднюю зарплату для расчета отпускных (компенсации за неиспользованный отпуск) исчисляют исходя из оклада (ставки)

Часто вместе с отпускными выплачивают матпомощь на оздоровление. Не менее распространенной является и помощь для решения социально-бытовых вопросов. Чаще всего размер таких выплат «привязан» к размеру оклада или среднемесячной зарплаты, а не к размеру МЗП. И тут возникает вопрос: как рассчитать размер такой помощи, если в расчетном периоде нет заработка? Ответ простой:

если в расчетном периоде не было заработка не по вине работника, средняя зарплата исчисляется исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада

А ввиду особенности расчета материальной помощи в размере средней зарплаты в такой ситуации размер помощи будет равен должностному окладу.

Например, с 5 июня работнику предоставляют ежегодный отпуск с выплатой матпомощи в размере среднемесячной зарплаты. С 1 февраля и по 2 июня работник находился на больничном. Ему установлен должностной оклад в размере 2464 грн.

В приведенном примере у работника нет заработка, среднюю зарплату в этом случае рассчитывают исходя из установленного ему оклада. При этом размер матпомощи определяют умножением среднедневной зарплаты на среднемесячное количество рабочих дней. Расчет будет таким:

(2464 + 2464) : (19апрель + 20май) х ((19апрель + 20май) : 2) = 2464 (грн.).

Как видим, в ситуации, когда в расчетном периоде нет заработка для исчисления средней зарплаты, сумма матпомощи будет равна должностному окладу.

Коэффициенты корректировки рассчитываем по окладам!

С 1 января 2017 года были повышены размеры основных социальных гарантий — минимальной зарплаты и прожиточного минимума. В связи с этим большинству работников были повышены должностные оклады. А повышение окладов играет большую роль при расчете отпускных.

Так, п. 10 Порядка № 100 предусмотрена корректировка заработка на коэффициент повышения должностного оклада, если в расчетном периоде или в периоде, на протяжении которого за работником сохраняется средняя зарплата, были повышены должностные оклады.

Коэффициент повышения (корректировки) определяют следующим образом: оклад, установленный после повышения, делят на оклад, установленный до повышения.

Как видим, привязки к МЗП нет. В расчете коэффициента корректировки участвуют только должностные оклады (до и после повышения). Поэтому, если работникам были повышены оклады, но размер зарплаты за месяц был ниже «минималки» и им проводили доплату до 3200, увеличившийся таким способом размер зарплаты (повышенный оклад + доплата до МЗП) не влияет на коэффициент повышения.

При расчете коэффициентов корректировки отталкиваются от размеров должностных окладов до их повышения и после

Больничные или декретные

В общем случае для расчета больничных (декретных) нужна среднедневная зарплата, которую, в свою очередь, рассчитывают исходя из заработка за 12 полных календарных месяцев работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу наступления страхового случая (п.

25 Порядка № 1266). Если работник отработал менее 12 календарных месяцев, то расчетным периодом будет фактическое количество полностью отработанных календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу наступления страхового случая (п. 26 Порядка № 1266).

Если работник пребывает в трудовых отношениях меньше полного календарного месяца (в расчетном периоде нет полного месяца), то расчетный период — фактически отработанные дни в течение календарных дней пребывания в трудовых отношениях до дня наступления болезни (декретного отпуска) (п. 27 Порядка № 1266).

Во всех этих случаях среднедневную зарплату определяют делением заработка, начисленного в расчетном периоде, на количество календарных дней в таком периоде, за исключением дней, не отработанных по уважительным причинам.

А как быть, если в расчетном периоде перед наступлением страхового случая застрахованное лицо по уважительным причинам не имело заработка или страховой случай наступил в первый рабочий день? В этой ситуации (п. 28 Порядка № 1266)

средняя зарплата определяется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) или ее части, установленной на день наступления страхового случая

При этом среднедневную зарплату за 1 календарный день определяют делением ставки (оклада) на среднемесячное число календарных дней (30,44) (абзац восьмой п. 14 Порядка № 1266).

Напомним, что сумма больничных — это произведение количества календарных дней временной нетрудоспособности и дневной выплаты.

Дневная выплата, в свою очередь, рассчитывается умножением среднедневной зарплаты на процент выплаты больничного в зависимости от страхового стажа.

Ограничения при расчете больничных/декретных

Как вы заметили, при расчете практически всех выплат используют должностной оклад. Но в определенных случаях понадобится и МЗП.

Так, при исчислении средней зарплаты для расчета суммы больничных/декретных мы используем среднедневную зарплату, рассчитанную исходя из фактической зарплаты или должностного оклада.

Но при оплате дней временной нетрудоспособности или декретного отпуска существуют ограничения, в расчете которых участвует МЗП. Напомним такие ограничения.

1. Для застрахованных лиц сумма декретных в расчете на месяц не должна быть ниже размера МЗП в месяце наступления страхового случая. Это предусмотрено ч. 2 ст. 26 Закона № 1105.

Однако учтите: если пособие по беременности и родам предоставляется на работе по совместительству, то его сумма рассчитывается исходя из фактически начисленной зарплаты, т. е. по общим правилам расчета средней зарплаты согласно Порядку № 1266.

«Дотяжку» до размера МЗП в этом случае не проводят, так как считается, что законодательное требование о размере пособия по беременности и родам не ниже МЗП уже выполнено по основному месту работы (см. письмо Минсоцполитики от 13.10.2016 г. № 334/18/99-16).

2. Если за 12 месяцев перед болезнью (отпуском в связи с беременностью и родами) страховой стаж суммарно составил менее 6 месяцев, то материальное обеспечение выплачивают исходя из начисленной зарплаты, с которой уплачивался ЕСВ, но в расчете на месяц (ч. 4 ст. 19 Закона № 1105):

— не выше МЗП, установленной в месяце наступления страхового случая, — для больничных;

— не выше двукратного размера МЗП и не ниже МЗП, установленной в месяце наступления страхового случая, — для декретных. Опять же, для женщин, работающих на нескольких местах работы, требование о размере пособия по беременности и родам не ниже МЗП на работе по совместительству не выполняется.

Чтобы выполнить такие требования Закона № 1105, сравнивают дневную выплату (ее определяют умножением фактической среднедневной зарплаты на процент оплаты больничного листа, причем для декретных дневная выплата всегда будет равна среднедневной зарплате, так как их исчисляют в размере 100 % средней зарплаты) со средней зарплатой, рассчитанной исходя из МЗП. Рассчитывают эти «ограничители» (максимальную и минимальную среднедневную зарплату) так: МЗП (в 2017 году — 3200 грн.) делят на среднемесячное число календарных дней (30,44).

Напомним, что для страховых случаев, наступивших в 2017 году, размеры максимальной и минимальной среднедневной зарплаты будут следующими:

— для больничных — 105,12 грн. (3200 грн. : 30,44);

— для декретных — 105,12 грн. (3200 грн. : 30,44) и 210,25 грн. (3200 грн. х 2 : 30,44).

При расчете максимальной и минимальной средней зарплаты для исчисления суммы больничных/декретных используют МЗП

Итак, мы рассмотрели, от чего нужно отталкиваться бухгалтеру при расчете той или иной выплаты, что использовать в расчетах — должностной оклад или МЗП. Итог таков: нужно исходить из того показателя (должностной оклад или МЗП), который непосредственно прописан в законодательном либо нормативном документе.

Документы статьи

  • КЗоТКодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
  • Закон об оплате труда

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2017/june/issue-51/article-28500.html

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Должностной оклад

Тарифная ставка – это закрепленная документально величина вознаграждения за достижение трудовой нормы той или иной степени трудности работником определенной квалификации за принятую единицу времени.

Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации тарифная ставка фиксируется в трудовом договоре работника вместе с другими обязательными условиями трудового договора.

Суть понятия «тарифная ставка»

Тарифная ставка  – это  минимум оплаты труда за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Тарифная ставка является денежной выплатой работнику за выполнение заданий определённой сложности в установленные сроки. Эта сумма фиксируется в трудовом договоре и является минимальной гарантированной оплатой труда, ниже которой сотрудник не может получать при условии выполнения всех обязанностей.

На основе тарифной ставки работодатель рассчитывает сумму заработка своего сотрудника. При этом учитывается профессия/должность, категория/разряд, а вот различные стимулирующие, компенсационные и социальные выплаты в расчет не берутся.

Расчетное время тарифной ставки

Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, может быть любой удобный работодателю промежуток:

Часовые тарифные ставки удобно устанавливать, если на предприятии действует сменный график, приводящий к необходимости ведения режима суммированного учета рабочего времени, а также когда работают сотрудники-почасовики.

Часовая тарифная ставка работника обязательно используется при расчете оплаты:

  • в опасных, тяжелых и вредных условиях;
  • за сверхнормативную выработку;
  • в ночные смены;
  • в выходные дни.

Определяется почасовая тарифная ставка на вашем предприятии двумя способами.

При первом способе почасовая тарифная ставка определяется путем отношения оклада (месячной ставки) к количеству рабочих часов в данном месяце согласно календарю. При втором способе почасовая тарифная ставка рассчитывается путем отношения оклада работника к среднемесячному количеству рабочих часов в течение календарного года.

Таким образом, часовая тарифная ставка рассчитывается делением оклада на количество отработанных часов в месяце или среднемесячное число рабочих часов за год. При этом точный алгоритм расчетов необходимо прописать в Коллективном договоре. Часовая тарифная ставка рассчитывается для оплаты за работу в ночное время, по сменному графику, за переработку и работу в праздничные или выходные дни.

За работу в ночные часы с 22 до 6 оплачивается не менее чем на 20% выше от обычной тарифной ставки. За работу в выходные и праздничные дни выплачивается двойной размер тарифной ставки или дается дополнительный выходной.

Дневные тарифные ставки применяются, когда работа выполняется в течение дня, при этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но отличается от обычной нормы, установленной ТК РФ. То есть, в расчетах дневные тарифные ставки используются, если количество дней фактической явки на работу в течение недели отличается от 5.

Месячные тарифные ставки действуют при постоянном соблюдении процесса нормирования рабочего времени: стабильном графике, твердых выходных. В таких условиях табель учета рабочего времени работника закрывается независимо от того, сколько часов было отработано сотрудником по факту: отработав месячную норму, он зарабатывает свою ставку.

В расчетах месячные тарифные ставки используются, только если фактическая выплата совпадает с нормами.

Функции тарифной ставки

Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:

  • делает соразмерными оплату труда и его содержание;
  • выделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;
  • упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);
  • помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.

Чем оклад отличается от тарифной ставки

Должностные оклады, как и тарифные ставки – представляют собой размер оплаты труда, которые работнику устанавливают за конкретную единицу времени – день, месяц или час. Понятия эти во многом сходны.

Так, оба эти понятия отражают минимум определенного размера труда, и начисления заработной платы не могут опускаться ниже этого уровня. Но очень важно понимать, чем они различны. Потому что различия их принципиальны.

Существенные отличия должностных окладов и тарифных ставок заключаются в следующем:

  1. Должностным окладом называют конкретный размер оплаты труда, который устанавливается при выполнении работником должностных обязанностей за календарный месяц. А тарифной ставкой называют ту же фиксированную сумму, только за выполненные трудовые нормы заданной сложности за определенное время.

  2. Оклад находится в непосредственной зависимости от квалификации наемного работника, а тарифная ставка зависит от того разряда, который присвоен работнику.

  3. На назначение оклада влияет должность сотрудника, его квалификация, которая определяется, основываясь на образовании, стаже работы. Когда устанавливают тарифную ставку, ориентируются на сложность труда, его интенсивность, условия и значимость.

Порядок расчета тарифной ставки

Первым делом нужно ознакомиться с тарифно-квалификационным справочником конкретной отрасли, чтобы узнать размер тарифной ставки, количество предусмотренных разрядов, наличие дополнительных выплат.

Формула для расчета следующая:

Тарифная ставка = Ставка 1-го разряда х Повышающий тарифный коэффициент.

При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен 1.

См. также:

  • Тарифный разряд
  • Тарифная сетка

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Тарифная ставка: подробности для бухгалтера

  • Оплата труда в выходные дни и праздники … оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее … двойной дневной или часовой тарифной ставки;
    работникам, получающим оклад (должностной … которых оплачивается по часовым тарифным ставкам
    Оплата труда в выходные и … труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам, рассчитывается так:
    Оплата труда … и праздники
    =
    Размер часовой тарифной ставки работника
    х
    Количество часов, отработанных … 2
    Если помимо часовой тарифной ставки работнику осуществляются компенсационные и ( …
  • Индексация заработной платы работников бюджетной сферы … корректируется только в случае, когда тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение … .
    При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение … и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению … , кратность). Исключение – выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению …
  • Ошибки при начислении и выплате заработной платы … Конституционным судом вопрос об установлении тарифной ставки (оклада) в размере не ниже … системе социального партнерства практику определения тарифной ставки (оклада) первого разряда не ниже … труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника …
  • Как оплатить труд в праздники и выходные дни … менее двойной дневной или часовой тарифной ставки. Комментирует Елена Коптева, Руководитель отдела … менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
    Работникам, получающим оклад (должностной оклад … заключаются в корректности определения часовой тарифной ставки и учета нормы рабочего времени … не прописан порядок расчета часовой тарифной ставки. Часовая тарифная ставка не регламентируется законодательством, а … при оплате труда по часовой тарифной ставке. По заявлению сотрудника предоставлен другой …
  • Повышение зарплаты: как рассчитать командировочные выплаты? … когда в учреждении увеличен размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного … коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада, денежного вознаграждения, установленных … , окладов, денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады, денежное вознаграждение, установленные … заработка увеличивается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного … ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады, денежное вознаграждение и …
  • Как оплатить труд сотрудника в месяцы, в которых есть нерабочие праздничные дни? … менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
    работникам, получающим оклад (должностной … предусмотрен. Ведомство считает, что часовую тарифную ставку целесообразно рассчитывать путем деления установленного … одинаковую плату.
    Порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной нормы рабочего … 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за … ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки. Рассчитаем размер доплаты за праздничную …
  • Актуальные вопросы по расчету отпускных … заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за  … начисления;
    надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за … .
    Коэффициент повышения определяется путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного … должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение … среднего заработка с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного …
  • Оплачиваем сверхурочную работу правильно … . Однако порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной в целях … письме ведомство считает целесообразным часовую тарифную ставку рассчитывать путем деления оклада … разных месяцах учетного периода часовая тарифная ставка будет различной
    Пример 2. … труда составляет 30% часовой тарифной ставки за каждый час работы. … оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее … двойной дневной или часовой тарифной ставки;
    работникам, получающим оклад (должностной …
  • Как в 1С отразить переработку сотрудника … по месячной тарифной ставке (оклад), производится пересчет ставок.
    Пересчет дневной тарифной ставки в … часовую реализовывается путем деления дневной тарифной ставки на продолжительность … для шестидневки) соответственно.
    Пересчет месячной тарифной ставки сотрудника в часовую осуществляется путем … деления месячной тарифной ставки на количество рабочих часов … рассчитывается путем деления месячной тарифной ставки на количество рабочих часов …
  • Исключаем ошибки при расчете отпускных …  коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), установленных в … ставок, окладов (должностных окладов), на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), установленные в … заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения … повышения
    =
    Новые тарифные ставки (оклады) и ежемесячные выплаты
    /
    Ранее установленные тарифные ставки (оклады) и …
  • Новшества в оплате работы в выходные, праздники и ночное время … оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной … дневной или часовой тарифной ставки;
    работникам, получающим оклад (должностной оклад … 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за …
  • Неполное рабочее время: настройка графика и расчет зарплаты … будет рассчитываться по формуле:
    Результат = Тарифная ставка месячная (оклад по дням) * Доля … будет рассчитываться по формуле:
    Результат = Тарифная ставка месячная (оклад по часам) / Норма … будет рассчитываться по формуле:
    Результат = Тарифная ставка месячная (оклад по дням) * Доля …
  • Инструкция: как рассчитать зарплату … расчета могут основываться на тарифной ставке или месячном окладе. Тарифная ставка бывает дневной или … расчета зарплаты по фиксированной дневной тарифной ставке:
    Зарплата = Дни × Ставка
    Зарплата … дней по табелю.
    Ставка — дневная тарифная ставка.
    При часовой ставке, ее значение …
  • Оплачиваем труд работника в праздничный день при суммированном учете рабочего времени … оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной … дневной или часовой тарифной ставки;
    3) работникам, получающим оклад (должностной … смену сотруднику производится с повышением тарифной ставки на 20% за каждый час … № 16-4/2059436 предлагает часовую тарифную ставку рассчитывать путем деления установленного работнику … плату.
    Поэтому порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной необходимо закрепить …
  • Начисляем оплату за работу в выходной или праздник … оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной … дневной или часовой тарифной ставки;
    работникам, получающим оклад (должностной оклад … не урегулирован порядок пересчета месячной тарифной ставки в часовую или дневную ставку … зарплаты»
    в разделе «При пересчете тарифной ставки сотрудника в стоимость часа (дня …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/tarifnaya_stavka.html

Должностной оклад: что это такое, сферы применения, порядок расчета

Должностной оклад

Должностной оклад – это минимальный фиксированный размер платы за труд, и нужно понимать, что такая выплата не может быть нормирована. Как правило, ниже должностного оклада за фактически отработанное время работодатель платить своему работнику просто не имеет права.

При этом не следует путать должностной оклад с общим размером заработной платы. Последняя всегда будет выше из-за наличия различного рода дополнительных и компенсационных выплат.

Сферы применения

Где применяется должностной оклад

В процесс расчета минимального размера платы за труд сегодня применяются два базовых понятия:

  1. Должностной оклад.
  2. Тарифная ставка.

Как правило, применение должностных окладов как минимального уровня оплаты целесообразно в тех случаях, когда невозможно установить объективные критерии оценки выполненной сотрудником работы. Такая система оплаты применяется относительно инженерных, экономических, юридических, большинства технических специальностей.

При этом, чтобы правильно устанавливать разрывы между различными профессиональными группами высококвалифицированных специалистов, для установления «вилок» и разрывов между должностными окладами учитывают:

  • сложность выполняемых действий;
  • объем возложенных на конкретного сотрудника обязательств;
  • требования к качеству конечного результата;
  • необходимый (обычно минимальный) уровень квалификации потенциального сотрудника.

Чтобы оценить сложность работы, работодателю придется учитывать наличие высокотехнологического оборудования, инструментов, сложность имеющихся технологических процессов, множественность выполняемых действий, уровнем самостоятельности специалиста во время принятия решений, а также степень ответственности за конечный результат.

В процессе оценки объема работы, которую необходимо выполнить, учитывается не только физические затраты энергии, но также объем необходимых умственных сил. Весь расчет выполняется исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, на протяжении которого работник будет обязан выполнять возложенные на него функции.

Касательно требований к конечному результату – чем они выше, тем больше степень затрат физической и умственной энергии, необходимость быть предельно внимательным, осторожным, выполнять дополнительные проверочные действия перед тем, как конечная работа будет сдана на проверку. Не удивительно, чем выше уровень таких затрат, тем больше компенсации захочет сотрудник.

Практически все работодатели стараются взять на работу «готового» квалифицированного специалиста с образованием, опытом работы, отточенными навыками. За это сразу готовы хорошо платить. Главное, чтобы потенциальный соискатель удовлетворял требования своих нанимателей.

Помните, должностной оклад, как минимальный размер платы за труд применяется в случаях, когда оценить и объективно сравнить количество, качество, сложность работы не представляется возможным.

Соотношение с заработной платой

Как оклад соотносится с зарплатой

Оклад – это не вся зарплата, а только ее составная часть. Нужно понимать, что на законодательном уровне классическая структура заработной платы состоит из трех основных элементов:

  1. Базовая оплата. По сути, это и есть полагающийся работнику должностной оклад либо рассчитанная за период работы тарифная ставка. Ниже базового уровня оплаты труда (за вычетом налогов), работодатель выплачивать своим работникам не имеет права.
  2. Компенсационный уровень оплаты. В эту категорию относятся все полагающиеся сотруднику выплаты за дополнительный труд, нетипичные условия работы, отличающиеся от нормальных, оплату за выполнение своих обязанностей в сложных климатических и погодных условиях, а также иные, предусмотренные законодательными и локальными документами выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты. Сюда относят все «плюшки», которыми работодатель задабривает своих работников, подстегивая их добросовестно выполнять и перевыполнять различные плановые показатели. Обычно это месячные, квартальные, разовые премии, разнообразные надбавки, доплаты, иные вознаграждения.

Как правило, чтобы стимулировать сотрудника эффективно выполнять возложенные на него функциональные обязанности, работодатели стараются увеличивать разрыв между базовым окладом и полагающимися сотруднику стимулирующими и компенсационными выплатами.

Обычно такой подход ориентирован на конечный результат (например, в юридической сфере, когда премия выплачивается за выигранное дело). В таких компаниях должностной оклад может составлять 20 – 25% от конечного уровня заработной платы.

В то же время отдельные категории работников изначально являются высоко востребованными и высокооплачиваемыми. Им не нужно что-то доказывать, куда-то гнаться, кого-то побеждать. Главное, чтобы все выполнялось планомерно.

К таким сотрудникам можно отнести, к примеру, программистов, работников ИТ-сферы. В их случае должностной оклад составляет порядка 90% от всей заработной платы.

Помните, конкретные оклады, ставки, системы оплаты труда, разнообразие стимулирующих выплат обычно устанавливаются работодателем через коллективный договор.

Порядок расчета

Как устанавливаются должностные оклады

Даже с учетом перечисленных выше факторов установление конкретных вилок должностных окладов – дело довольно трудоемкое и сложное. Особенно в организациях, имеющих многоступенчатую систему управления. Обычно, чтобы распределить должностные оклады по рангам, требуется выполнить некоторые подготовительные действия.

Для начала нужно определить общий уровень фонда оплаты труда, который компания выделяет на своих работников. Из этого фонда далее нужно (обычно это делается расчетным путем) выделить сумму денежных средств из расчета в среднем на месяц, которую необходимо будет выплачивать сотрудникам в качестве должностных окладов.

Для этого по имеющейся системе оплаты труда обсчитывается наличие компенсационных и стимулирующих выплат. Тут же потребуется рассчитать средний уровень должностного оклада.

Далее, следует определить количество рангов, на которых будут применяться разные должностные оклады (обычно это от 3 до 10, в зависимости от компании).

На следующем этапе необходимо «разложить» имеющееся количество сотрудников различных уровней по своим рангам начиная с первого руководителя в виде пирамиды, которая будет разрастаться книзу.

Путем несложных вычислений вы сможете рассчитать объем денежных средств на каждый из рангов, а дальше просто разделить их на количество требуемых сотрудников на каждом ранге и, таким образом, установить средний уровень окладов.

После этого целесообразно внедрить «вилки», представляющие собой небольшие отступления в верхнюю и нижнюю сторону от среднего значения рассчитанного оклада. Тем самым в будущем вы получите возможность даже на одной должности стимулировать или наказывать сотрудников с одинаковым уровнем квалификации.

Помните, любой расчет должностных окладов должен опираться на экономически обоснованный размер фонда оплаты труда, сбалансированную структуру организации, а также предусматривать определенный резерв в случае необходимости что-то корректировать.

Не нужно забывать, что зарплатный фонд компании обычно составляет от 20 до 90% от всего денежного оборота. Поэтому к расчету должностных окладов стоит подходить со всей серьёзностью, чтобы не стать банкротом уже по итогам первого трудового месяца.

При этом расчёт оклада осуществляется без учета необходимости уплаты налогов. Их придется выплачивать либо с тела оклада (если больше ничего не запланировано насчитывать), либо с общего уровня получаемой работником заработной платы.

Как рассчитываются надбавки к окладу

Расчет надбавок к должностному окладу

Учитывая, что общая заработная плата включает в себя оклад, являющейся ее неизменной частью, расчет других составляющих, обычно выполняется в процентном соотношении к базовому окладу. Это означает, что компенсационные или стимулирующие выплаты будут напрямую зависеть от уровня должностного оклада.

К примеру, если общий размер премии работникам устанавливается на уровне 10% от должностного оклада, то инженер с окладом в 10000 рублей получит 1000 рублей премии, в то время как инженеру с окладом 15000 рублей будет полагаться 1500 рублей.

В некоторых случаях компенсационные, а также стимулирующие выплаты могут носить фиксированный размер. К примеру, плата за разъездной характер работы, командировочные выплаты в большинстве случаев одинаковы для всех сотрудников, невзирая на должности.

В то же время, если коллективным договором предусмотрены денежные премии к наградам (например, к грамотам, медалям, знакам и другим) они также будут одинаковыми для всех сотрудников компании.

К наиболее часто применяемым выплатам, рассчитываемым в процентном соотношении к должностному окладу, следует отнести:

  • месячная, квартальная премия;
  • надбавка за интенсивность труда;
  • регулярные ежемесячные стимулирующие выплаты за выслугу лет (преданность компании);
  • доплаты за временное выполнение работы отсутствующего коллеги;
  • различные региональные коэффициенты.

Фиксированные выплаты применяются в таких случаях:

  • оплачивается разъездной характер работы (один тип работы, невзирая на ранги и должности);
  • фиксированный размер премии за выполненную работу;
  • выплаты к праздникам;
  • поощрение награжденных сотрудников одинаковыми наградами.

Помните, фиксированный или процентный размер дополнительных зарплатных выплат за определенную работу устанавливается условиями коллективного договора в пределах имеющегося фонда оплаты труда.

Различия между тарифной ставкой и окладом

Хоть тарифная ставка и оклад считаются минимальными денежными гарантированными выплатами за труд, они имеют определенные различия. Тарифная ставка устанавливается для рабочих специальностей, где есть возможность четко нормировать количество и качество труда и конечного результата.

Должностной оклад устанавливается исходя из месячного периода работы, в то время как ставка рассчитывается за час работы. При выполнении различной по уровню квалификации работы уровень ставки может меняться (в большую сторону).

В случае применения тарифной ставки все компенсационные и стимулирующие выплаты могут рассчитываться исходя из фактического уровня минимальной оплаты (суммированное количество ставок за норму часов в месяц) либо расчетной тарифной ставки (ставка умножается на месячную норму часов работы).

Тарифная ставка может «привязываться» к объемам и качеству выполняемой работы, в то время, как оклад – это минимально гарантированная выплата, которую получит штатный сотрудник за отчетный период.

Помните, применение тарифных ставок осуществляется к обычным рабочим категориям, где есть возможность четко подсчитать количество и качество выполненной работы.

Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница, узнайте в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/chto-takoe-dolzhnostnoj-oklad.html

Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы

Должностной оклад

Первая составляющая часть – оклад (должностной оклад) – в соответствии с положениями статьи 129 ТК РФ представляет собой фиксированный размер оплаты труда работников, в который не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Данная часть заработной платы устанавливается за исполнение должностных обязанностей (по должностям руководителей и служащих) или трудовых обязанностей (по профессиям рабочих) в расчете за календарный месяц или за иную единицу времени.

На основе должностных окладов осуществляется оплата труда работников из числа служащих, за исключением служащих из числа отдельных педагогических работников, оплата труда которых осуществляется на основе ставок заработной платы.

В свою очередь, на основе окладов осуществляется оплата труда работников, относящихся к профессиям рабочих. При этом необходимо учитывать, что в учреждениях отдельных главных распорядителей средств федерального бюджета рабочим принято устанавливать тарифную ставку (а не оклад).

В соответствии со статьей 129 ТК РФ под базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы понимаются минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени также без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

На основе ставок заработной платы осуществляется оплата труда отдельных педагогических работников, для которых установлены нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, являющуюся расчетной величиной, применяемой при исчислении их заработной платы с учетом конкретного объема учебной нагрузки (педагогической работы);

В соответствии с пунктом 3 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Под профессиональными квалификационными группами (ПКГ) понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (статья 144 ТК РФ).

Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам определены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525.

Профессии рабочих и должности служащих формируются в ПКГ с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям:

  • отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
  • должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;
  • профессии рабочих и должности служащих, в т. ч. руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
  • профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих.

В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.

При этом профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну ПКГ, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой ПКГ в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.

Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.

ПКГ утверждаются Минздравсоцразвития России (перечень документов приведен в приложении № I.3.4).

Внутри ПКГ должности служащих и профессии рабочих группируются по квалификационным уровням. На основе принятой классификации по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням работникам устанавливаются оклады (должностные оклады), ставки заработной платы.

Таким образом обеспечивается дифференциация уровней оплаты труда всего круга работников бюджетной сферы.

Чем выше уровень профессиональной квалификационной группы и квалификационный уровень внутри ПКГ, тем выше должен быть размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы конкретного работника.

Распределение должностей служащих и (или) профессий рабочих по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням осуществляется именно с целью дифференциации уровней оплаты труда сотрудников.

Назначение на должность, определение соответствия работника занимаемой должности, присвоение тарификационных разрядов рабочим, квалификационных категорий служащим и прочие вопросы должны решаться на основе Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Также соответственно ПКГ в ряде случаев устанавливаются дополнительные выплаты по оплате труда.

Распределение должностей служащих и профессий рабочих по соответствующим профессиональным квалификационным группам и профессиональным квалификационным уровням приведено в приложении № I.3.5.

Учреждения при установлении окладов работникам в первую очередь исходят из базовых (минимально гарантированных) окладов (ставок), определенных соответствующими министерствами (ведомствами) в принятых ими примерных положениях (см. приложение № I.3.1).

При этом необходимо учитывать, что определенные соответствующими главными распорядителями средств федерального бюджета базовые оклады (ставки) являются рекомендательными. В случае наличия достаточных ассигнований учреждения вправе предусмотреть установление окладов своим сотрудникам на более высоком уровне.

В соответствии с пунктом 7.1 Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.

2008 № 425н) минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендовано устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе ЕТС.

Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может производиться корректировка размеров окладов (ставок) в сторону повышения.

В учреждениях силовых министерств и ведомств, на которые не распространяется действие утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.

2008 № 583 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, размеры должностных окладов (окладов) определяются в соответствии с положениями ведомственных нормативных правовых актов (см.

приложение № I.3.3), предусматривающих конкретные или вилочные (в пределах “от” и “до”) значения.

Оклады работникам (из числа тех, оплата труда которых до 1 декабря 2008 г. строилась на основе ЕТС), занятым в центральных аппаратах и (или) территориальных органах федеральных государственных органов власти, устанавливаются на основании соответствующих ведомственных нормативных актов (см. приложение № I.3.2), а также положений приказа Минздравсоцразвития России от 27.08.2008 № 450н.

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/wages/material/722/

Защитник Права
Добавить комментарий